組織行為的模擬與現實

在 IT Conversation 聽到一段很有趣的演講，是推出 Second Life 的 Linden Lab 創辦人 Philip Rosedale 所說的，Virtual Successes and Failures。

演講的內容，主要是談到該公司把許多網路上流行的評鑑制度，以及 second life 裡用到的獎勵制度，運用到他們自己的公司裡，作為組織行為的實驗，發現或許可以是未來組織管理制度設計的新方向。而 Philip Rosedale 覺得，「去中心化」、「透明化」的組織架構，應該是以研發、創造為主業的公司比較合適的運作型態。

我聽了是相當佩服該公司的勇氣，把各種實驗性的想法運用在公司的營運管理上。比方說年終的分紅，一般都是有某種量化的績效指標，然後依照這個指標分配紅利，但是該公司採用的作法是：每位員工分配到相同數量的點數，然後按照自己的評價分配給其他的員工或是專案；而收到點數的人，必須把點數依循相同的模式分送給別人，直到截止時間。然後公司的資訊系統會自動結算每個人最後收到的點數，作為績效的指標。經過一段時間的測試，這個指標跟傳統做法的結果相近，但是某些能見度較低、卻有實際作用的專案，在這個作法下會得到比較多的回饋。

我直覺想到的是，最近看到很多討論學術研究績效的文章，比方說朋友在 Google reader 裡分享的這篇，如果現行的績效評估方式有諸多問題，何不像 Linden Lab 一樣採用更多實驗性的作法？反正學術社群內的評鑑本來就是建立在 peer review 上的。

去年在 Science podcast 裡聽到許多次讚許德國 Max Planck Institute 的組織設計。因為在組織設計的理念上，MPI 的確是盡量平行化、扁平化，讓研究專案的執行更有效率；但是實際上呢，德國文化裡的階級觀念還是蠻強的，所以這樣的設計在運作上到底是不是一樣有效率，就很不一定了。

不過在演講的過程中主講者也一再提醒，每種組織的任務不同，組成成員的特質也不同，因此在他們公司成功的運作方式不必然適用在其他組織裡。我自己是相信，在以專業知識為主要生產力的產業，這樣的組織模式應該是比較容易吸引到人才的。